In deze blog lees je waar motivatie vandaan komt en met welke vijf vragen je samen met de medewerker ontdekt wat er mist.
Hoe je zo’n gesprek opbouwt met motiverende gespreksvoering, lees je in deze blog.
Wat een dip in motivatie je vertelt
Wanneer een medewerker minder gemotiveerd is, zie je dat vaak terug in kleine dingen. Misschien wacht diegene nu af, terwijl die hiervoor altijd als eerste reageerde. Of een medewerker die graag nieuwe vraagstukken oploste, laat het nu liever aan collega’s over.
Het ligt voor de hand om daaruit te concluderen dat iemand is uitgekeken op zijn baan. Dat hoeft niet altijd zo te zijn. Het kan ook zijn dat er iets is veranderd, in het werk of daarbuiten. Taken zijn bijvoorbeeld verschoven, een collega met wie het klikte is vertrokken of het werk sluit minder aan bij wat iemand op dit moment belangrijk vindt.
Een veranderde motivatie vertelt je dus vooral dat er iets ontbreekt. Wil je je medewerker motiveren, dan begin je met een gesprek waarin je samen uitzoekt wat dat is.
Waar motivatie vandaan komt
Motivatie is de energie die je steeds opnieuw zin geeft om je in te zetten. Die energie komt voor een groot deel voort uit het gevoel dat je werk ertoe doet.
Drie basisbehoeften
Ieder mens heeft drie basisbehoeften. Worden die vervuld, dan ontstaat motivatie van binnenuit.
- Verbinding: het gevoel dat je erbij hoort en dat anderen om je geven.
- Autonomie: het gevoel dat je zelf keuzes kunt maken in hoe je je werk doet.
- Competentie: het gevoel dat je iets kunt en dat je daarin groeit.
Hoe zwaar elke behoefte weegt, verschilt per persoon. Voor de een is een hecht team onmisbaar, de ander bloeit op bij vrijheid in de eigen planning. Een medewerker motiveren vraagt daarom voor iedereen een andere aanpak.
Randvoorwaarden en motivatoren
Daarnaast helpt het om randvoorwaarden en motivatoren van elkaar te scheiden. Randvoorwaarden zoals salaris, werkzekerheid, werkdruk en de verhouding met collega’s voorkomen ontevredenheid. Schiet daar iets tekort, dan merk je dat aan de motivatie. Zijn ze goed geregeld, dan zorgt dat er nog niet vanzelf voor dat iemand met plezier aan het werk gaat. Daarvoor zijn motivatoren nodig: erkenning, verantwoordelijkheid, ontwikkeling en het gevoel iets te bereiken.
Dat onderscheid helpt je om in te schatten wat een gesprek kan opleveren. Gaat het vooral over werkdruk of een onduidelijke rol, dan ligt een deel van de oplossing bij de organisatie. Het gesprek helpt dan om goed te begrijpen wat er nodig is. Gaat het over het gevoel dat het werk weinig oplevert, dan zit het antwoord vaker bij de medewerker zelf. Wil je je medewerker motiveren, dan helpen de vijf vragen hieronder.
Je medewerker motiveren in vijf vragen
Aan de hand van de volgende vragen richt je je op een andere bron van motivatie. Je hoeft ze niet allemaal in één gesprek te stellen. Begin bij de medewerker en kom aan het eind bij de organisatie, zodat er eerst ruimte is voor het verhaal van de ander.
1. “Wat sprak je destijds aan in dit werk?”
Deze vraag brengt het gesprek terug naar het begin. Waarom koos iemand voor deze baan, deze organisatie, dit vak? Het antwoord laat zien welke doelen iemand toen had. Daarna kun je samen kijken hoe die doelen er nu uitzien en wat iemand vandaag in het werk aanspreekt.
Soms blijkt dat de doelen van een medewerker veranderd zijn. Iemand die begon om zoveel mogelijk te leren, wil na vijf jaar misschien vooral zijn kennis overdragen. Soms is er nog nooit over gesproken. In beide gevallen weet je daarna beter waar iemand naartoe wil.
2. “Waar haal je voldoening uit en waar mis je die nu?”
Met deze vraag kom je bij de motivatoren en het gevoel van competentie. Maak het concreet: “Vertel eens over een dag waarop je met een goed gevoel naar huis ging.” In het antwoord hoor je wat iemand energie geeft, bijvoorbeeld:
- een probleem dat hij zelf oploste
- een klant die blij was
- een project waarin hij iets nieuws leerde
Het tweede deel van de vraag is net zo belangrijk. Wie vertelt waar hij voldoening uit haalt, ziet vaak zelf ook waar die nu ontbreekt. “Vroeger loste ik dit soort vragen zelf op, nu gaat alles via iemand anders.” Zo’n zin laat zien dat iemand de ruimte mist om zelf problemen op te lossen. Daar kun je verder op ingaan met bijvoorbeeld een vraag als: “Wat zou je graag weer zelf oppakken?”
3. “Hoeveel ruimte ervaar je om zelf keuzes te maken?”
Autonomie gaat over de mate van invloed die je ervaart op je eigen werk. Dat kan gaan over hoe je een taak aanpakt, wanneer je eraan werkt of met wie je samenwerkt. Iemand kan duidelijke kaders hebben en toch veel autonomie ervaren, zolang er binnen die kaders ruimte is om zelf keuzes te maken. Medewerkers die eerder veel zelfstandig deden, merken het vaak als eerste wanneer die ruimte kleiner wordt.
Vraag ook waar iemand meer ruimte zou willen: “Bij welke beslissingen zou je meer zelf willen bepalen?” Het antwoord is vaak klein kleiner dan je zou verwachten. Soms is de ruimte er al, maar weet een medewerker niet dat hij die mag gebruiken. Spreek dan samen af waar hij zelf over beslist en wanneer hij jou erbij betrekt.
4. “Wanneer voel jij je gezien?”
Deze vraag gaat over verbinding en waardering. Wat iemand als waardering ervaart, verschilt sterk. Denk bijvoorbeeld aan:
- regelmatig feedback krijgen op het werk dat iemand levert
- vertrouwen en ruimte om zelfstandig te werken
- erkenning voor een resultaat
Door het te vragen, voorkom je dat je waardering geeft in een vorm die bij jou past en minder bij de medewerker.
Hoe je waardering uitspreekt, is ook van invloed. Een compliment als “Je doet het goed” is fijn om te horen, maar valt minder goed wanneer iemand zelf het gevoel heeft dat het moeizaam gaat. Dan helpt het om concreet te benoemen wat je hebt gezien, in motiverende gespreksvoering heet dat bevestigen. “Je hebt die klant drie keer teruggebeld tot het probleem was opgelost.” Zo’n zin laat zien dat je ziet wat iemand doet en versterkt het vertrouwen in eigen kunnen, zeker als je het meent en de medewerker zichzelf erin herkent.
5. “Hoe brengen we jouw wensen en onze doelen samen?”
Een medewerker motiveren gaat makkelijker als het doel duidelijk is, dus vertel waar het team naartoe wil. Zoek daarna samen naar de punten waar de wensen van de medewerker en de plannen van de organisatie elkaar raken.
Hier mag je ook benoemen wat jij nodig hebt, bijvoorbeeld een planning die klopt of meer inbreng in teamoverleggen. Spreek dat helder uit en vraag daarna hoe de medewerker dat zou willen invullen, gezien wat hij eerder in het gesprek vertelde. Sluit af met concrete afspraken en een moment om elkaar weer te spreken. In dat vervolggesprek kijk je samen wat de afspraken hebben opgeleverd en wat er nog nodig is.
Waarom een externe gesprekspartner soms helpt
Met deze vragen kom je als leidinggevende een heel eind. Toch kan jouw dubbele rol het gesprek lastiger maken, omdat je betrokken bent bij de medewerker en tegelijk zijn functioneren beoordeelt. Een gesprek met iemand van buiten de organisatie geeft dan ruimte om hardop te twijfelen.
Bij Reveal voeren we die gesprekken dagelijks, in loopbaanadvies, coaching en re-integratie. Omdat wij geen beoordelende rol hebben, kan een medewerker vrijer onderzoeken wat hij mist en wat hij wil. Dat geeft jullie samen een beter vertrekpunt voor het volgende gesprek.
Wil je een medewerker de ruimte geven om vrijuit te praten met iemand van buiten de organisatie? Neem contact met ons op, dan kijken we samen wat past.
